O que são os preconceitos inconscientes e como os gerir?

Enviesamentos Inconscientes

A inundação de informação que estamos constantemente a receber é espantosa. Onze milhões de bits de informação por segundo quando só somos capazes de processar 40 bits. Face a uma tarefa tão árdua, o nosso cérebro fornece-nos atalhos mentais para que possamos tomar decisões de forma eficiente e rápida.

Simplisticamente, poderíamos dizer que o nosso mecanismo de pensamento está dividido em dois sistemas.

Por um lado, uma forma lenta de proceder, que analisa e nos dá uma resposta racional.

Por outro lado, um mecanismo instintivo e rápido que decide através de padrões de resposta aprendidos ao longo da nossa vida de acordo com a nossa cultura, ambiente familiar e social, valores, experiências acumuladas, etc.

Estudos sugerem que, em média, tomamos cerca de 35.000 decisões num dia. E de entre estes, apenas 1% a 7% são racionais. Acreditamos que somos extremamente racionais e que usamos a lógica para tomar as nossas decisões, mas na realidade não é este o caso. De alguma forma, não estamos conscientes de quão inconscientes estamos.

O que são os preconceitos inconscientes?

Os preconceitos inconscientes têm a ver com esse mecanismo instintivo e rápido que mencionámos há pouco.

Estes são modelos mentais que geram comportamentos e opiniões não inclusivas. Poderíamos dizer que é essa tendência para acreditar que algumas pessoas, ideias, conceitos, etc., são melhores do que outras e que resulta em tratar uma pessoa de uma forma irreflectida ou, pelo contrário, muito atenciosa.

Estamos a falar de um fenómeno individual, ligado à forma específica de pensar de cada pessoa.

Todos os enviesamentos têm um vector comum: rotulam as pessoas.

Podemos encontrar dezenas de classificações de preconceitos inconscientes, embora todas elas tenham a característica de rotular as pessoas. Vejamos alguns exemplos.

Viés de afinidade. Baseia-se no nosso interesse preferencial por pessoas que percebemos como semelhantes a nós, a nós.

"Javier (ou Maria) aparece como uma pessoa sincera e muito competente...ele adora andar de bicicleta de montanha tanto quanto eu".

De um aspecto comum, (somos apaixonados pelo ciclismo de montanha), obtemos uma opinião sem qualquer contraste (vê-se uma pessoa muito sincera e competente).

Viés de confirmação. Recolhemos informações sobre uma pessoa a fim de corroborar o que já presumimos.

"O problema com Carmen é que ela tem 32 anos de idade e acabou de se casar...tenho a certeza que estará grávida em breve".

Este exemplo em concreto, acontece com certa frequência antes da possibilidade de contratação ou promoção de uma jovem mulher. A idade e o estado civil derivam inconscientemente para concluir sobre a sua decisão de ser mãe, mesmo sem ter tido qualquer conversa com ela sobre o assunto. Escusado será dizer que, mesmo que fosse este o caso, a maternidade não deveria ser uma penalização na carreira profissional de qualquer mulher.

Preenchemos páginas e páginas de exemplos de preconceitos inconscientes... "as raparigas não gostam de carreiras científicas", "os homens não têm sentimentos", "as pessoas com Síndrome de Down são agressivas", "os ciganos não são de confiança", "os milénios não sabem o que é o compromisso",...

Há situações que são especialmente sensíveis a preconceitos inconscientes.

Em geral, o pensamento tendencioso está presente ao longo do dia. É de notar que, em certas circunstâncias, a presença de enviesamento torna-se muito mais intensa.

Assim, quanto maior for o nível de stress, responsabilidade ou pressão, mais intensos aparecem os preconceitos inconscientes.

Sendo este o caso, devemos ter isto em conta especialmente quando estamos a tomar decisões que afectam as pessoas.

Se os enviesamentos estão inconscientes, como podemos então geri-los?

Sem dúvida, o primeiro passo é tomar consciência de que eles existem e do impacto que podem ter nas pessoas.

Recomenda-se que, através de especialistas, cada um dos processos de recursos humanos na empresa seja revisto para determinar se estamos a incorrer em enviesamentos e inverter esta situação.

Na redacção das ofertas de emprego, nas descrições das funções, na formulação da avaliação do desempenho, na definição dos requisitos para a promoção das pessoas, ..., é comum que se ocultem os preconceitos que, sem o saberem, favorecem ou penalizam certos grupos.

Do mesmo modo, é útil fornecer formação sobre o preconceito inconsciente a toda a força de trabalho, enfatizando o desenvolvimento de liderança inclusiva para os gestores.

Se a empresa quiser dar um passo firme na sua estratégia de diversidade e assim aproveitar o potencial de talento que existe na organização, é absolutamente essencial trabalhar em profundidade sobre os preconceitos inconscientes, pois são, sem dúvida, a maior barreira à inclusão.