Mercé Brey. Socia Más Diversity

Qué son y cómo gestionarlos

El aluvión de información que recibimos continuamente es impresionante. Once millones de bits de información por segundo cuando tan solo somos capaces de procesar 40 bits.  Ante tan ardua tarea, nuestro cerebro nos provee de atajos mentales de forma que podamos tomar decisiones de un modo eficaz y rápido. 

Simplificando, podríamos decir que nuestro mecanismo de pensamiento se divide en dos sistemas. Por un lado una manera de proceder lenta, que analiza y nos proporciona una respuesta racional. Por otro, un mecanismo instintivo y rápido que decide mediante patrones de respuesta aprendidos a lo largo de nuestra vida de acuerdo a nuestra cultura, entorno familiar y social, valores, experiencias acumuladas, etcétera. 

Varios estudios apuntan a que, en un día, tomamos unas 35.000 decisiones de promedio. Y de éstas, tan solo son racionales entre el 1% y el 7%. Tenemos la creencia de que somos tremendamente racionales y de que utilizamos la lógica para la toma de nuestras decisiones pero en realidad no es así. De alguna forma, no somos conscientes de lo inconscientes que somos. 

¿Qué son los sesgos inconscientes?

Los sesgos inconscientes tienen que ver con ese mecanismo instintivo y rápido que citábamos hace un momento. 

Se trata de modelos mentales que generan comportamientos y opiniones no inclusivas. Podríamos decir que es esa tendencia de creer que algunas personas, ideas, conceptos, etc., son mejores que otras y que tiene como resultado tratar a una persona de forma poco considerada o, por el contrario, muy consideradamente. 

Estamos hablando de un fenómeno individual, vinculado a la forma de pensar específica de cada persona. 

Todos los sesgos tienen un vector común: etiquetan a las personas. 

Podemos encontrar decenas de clasificaciones de sesgos inconscientes aunque todos presentan la característica de etiquetar a las personas. Veamos un par de ejemplos. 

Sesgos por afinidad. Se basa en nuestro interés preferencial hacia personas que percibimos como similares a nosotros, a nosotras. 

“Javier (o María) se ve una persona sincera y muy competente…le encanta la bici de montaña como a mí”.

De un aspecto común, (nos apasiona la bici de montaña), sacamos una opinión sin contraste alguno (se ve una persona muy sincera y competente).

Sesgos de confirmación. Vamos recolectando información sobre una persona con el fin de corroborar lo que ya presuponemos. 

“El problema con Carmen es que tiene 32 años y se acaba de casar…seguro que pronto se quedará embarazada”.

Este ejemplo en concreto, ocurre con cierta frecuencia ante la posibilidad de contratación o promoción de una mujer joven. Edad y estado civil derivan inconscientemente a concluir sobre su decisión de ser madre aún si haber mantenido con ella ninguna conversación al respecto. Huelga decir que, aunque así fuera, la maternidad en ningún caso debería ser una penalización en la carrera profesional de cualquier mujer. 

Llenaríamos páginas y páginas de ejemplos de sesgos inconscientes… “a las chicas nos les gustan las carreras de ciencias”, “los hombres no tienen sentimientos”, “las personas con Síndrome de Down son agresivas”, “los gitanos no son de fiar”, “los millennials no saben lo que es el compromiso”,…

Hay situaciones que son especialmente sensibles a los sesgos inconscientes. 

En términos generales, el pensamiento sesgado está presente a lo largo de la jornada. Cabe señalar que, en determinadas circunstancias, la presencia de sesgos se torna mucho más intensa. 

De esta forma, a mayor nivel de estrés, de responsabilidad o de presión, los sesgos inconscientes aparecen con intensidad. 

Siendo así, deberíamos tenerlo en cuenta especialmente cuando vayamos a tomar decisiones que afecten a personas. 

Si los sesgos son inconscientes, ¿cómo podemos entonces gestionarlos?

Sin duda, el primer paso es tomar consciencia de que existen y de la repercusión que pueden llegar a tener en las personas. 

Es recomendable que, a través de especialistas, se revisen todos y cada uno de los procesos de recursos humanos en la empresa para dirimir si estamos incurriendo en sesgos y revertir esta situación.  

En el redactado  de las ofertas de trabajo, en la descripción de los puestos, en la formulación de la evaluación de desempeño, en la definición de los requerimientos para la promoción de las personas,…, es habitual que se escondan sesgos que, sin ser conscientes de ello, estén favoreciendo o penalizando a determinados colectivos. 

Del mismo modo, es de gran ayuda facilitar formación en sesgos inconscientes al conjunto de la plantilla enfatizando para los managers el desarrollo de un liderazgo incluyente. 

Si la empresa quiere avanzar con paso firme en su estrategia de diversidad y aprovechar de esta forma el potencial de talento que existe en la organización, es del todo imprescindible trabajar en profundidad los sesgos inconscientes pues son, sin duda, la mayor barrera a la inclusión.