Sin duda los planes de igualdad se han convertido en una de las medidas imprescindibles para muchas empresas, puesto que, recientemente, acaban de ser objeto de modificaciones.
Según el BOE “los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. Los planes de igualdad en las empresas, continúa el BOE, deben establecerse “ a partir de un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras”.
1- ¿Cuándo es obligatorio establecer un Plan de Igualdad en la empresa?
A la hora de establecer la obligatoriedad de la implementación de un Plan de Igualdad empresarial, la ley establece tres criterios muy definidos:
1.- Obligación establecida por el convenio colectivo.
2.- Obligación establecida por el número de trabajadores.
3.- Obligación establecida por la autoridad laboral.
1.- Obligación establecida por el convenio colectivo
El artículo 45.3 de la Lo 3/2007 es muy explícito al respecto: “Sin perjuicio de los dispuesto (…) las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo”. Es decir, el plan de igualdad estará definido por el convenio colectivo aplicable en cada caso.
2.- Obligación establecida por el número de trabajadores
El reciente Real Decreto-ley de 1 de marzo de 2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, establece un periodo para que las empresas puedan adaptar la nueva normativa y elaborar su plan de igualdad:
-Empresas de más de 150 personas en plantilla: obligatoriedad establecida a partir de marzo de 2020.
-Empresas de 100-150 personas en plantilla: obligatoriedad establecida a partir de marzo de 2021.
-Empresas de 50-100 personas en plantilla: obligatoriedad establecida a partir de marzo de 2022.
Es importante señalar que para hacer el cómputo global, se ha de tener en cuenta a todos los trabajadores (independientemente de si su contrato es de jornada completa o parcial, o temporal/indefinido).
3.- Obligación establecida por autoridad laboral
Las empresas deberán elaborar un plan de igualdad “(…) cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo”.
2- ¿Qué beneficios aporta un Plan de Igualdad en la empresa?
Es inevitable hacer referencia a la mejora de la competitividad e imagen de la empresa, cuando se habla de implementación de Planes de Igualdad. Pero, a su vez, existen otros valores que se ven reforzados como:
- Ambiente laboral que favorece a la mejora de la productividad.
- Captación y fidelización de profesionales más cualificados, mejorando su compromiso con la empresa.
- Responsabilidad Social Corporativa. Transmitiendo una imagen de excelencia, se logra transformar su implementación en una ventaja frente a otras compañías.
- Recursos Humanos. Incide directamente en la flexibilidad laboral, y una mejora en la gestión de los recursos humanos de la empresa, sea del tamaño que sea
- Adjudicación de contratos de las administraciones públicas. La ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, delimita expresamente la prohibición de contratar a empresas que no dispongan de Planes de Igualdad estando obligadas a ello.
3 – ¿ Qué debe contemplar un Plan de igualdad
Los planes de igualdad deberán contemplar:
- El acceso al empleo
- La clasificación personal
- La promoción
- La formación
- La retribución
- La conciliación
- El acoso laboral
Dichas medidas se deben establecer en base a un diagnóstico inicial que deberá analizar las siguientes materias:
a) Proceso de selección y
contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d)
Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la
auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio
corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y
laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h)
Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de
sexo.
Fuente: Wolters Kluwer
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