Sandra Toledano es coach y terapeuta Gestalt, lleva 10 años dedicándose a trabajar por la visibilización y la normalización del colectivo LGTBIQ en el ámbito profesional. Antes, se había dedicado a trabajar en el sector de las finanzas y en despachos de abogados, hasta que se dio cuenta de lo importante que era generar conciencia en las empresas para que fueran lugares seguros y entornos libres de discriminación por razón de identidad sexual. Hoy nos acompaña en esta entrevista para ayudarnos a conocer mejor la realidad de las personas del colectivo LGTBIQ en el espacio de trabajo y la importancia que tiene desarrollar políticas activas de inclusión.
P. ¿Qué importancia tiene hablar de nuestra vida privada en el trabajo?, o dicho de otra forma, ¿cómo afecta tener que esconder nuestra orientación sexual en nuestras conversaciones en el entorno de trabajo?
R. Cuando tenemos que esconder algo que nos gustaría poder contar o estamos siempre alerta para que no se nos escape, nos afecta mucho psicológica y emocionalmente, en el desarrollo de nuestra actividad en el entorno de trabajo y en la autoestima. Se crea una especie de ley del silencio que nos lleva a renunciar a muchos privilegios.
Evitar ser yo mismo afecta a mi desarrollo profesional. No quiere decir que vaya a ser peor profesional pero sí que no vamos a generar las mismas relaciones de confianza ni nos vamos a sentir igual de libres ni vamos a estar igual de a gusto para que aflore todo nuestro potencial.
Nos casamos pero no lo decimos, tenemos un hijo y lo ocultamos… Tiene grandes consecuencias. No podemos disfrutar de los días de vacaciones que nos corresponden, tampoco de la baja de paternidad o maternidad. No acudimos a los eventos corporativos porque no podemos llevar a nuestra pareja y nos genera un aislamiento. Se sabe que hasta un 15% de las personas del colectivo no van a eventos corporativos.
Supone muchas renuncias. Conozco casos incluso en los que han fallecido sus parejas y no lo han llegado a decir. No pueden cogerse esos días, no pueden mostrar afectación si están deprimidas. Obviamente eso afecta al rendimiento y si el entorno de trabajo no conoce las causas pues tampoco se puede desarrollar la empatía necesaria.
P. ¿Cómo pueden ayudar las políticas y las actividades en el seno de la empresa a normalizar esta realidad?
R. Yo creo que todos y todas hemos estado en trabajos en los que no hemos estado a gusto. Sabemos lo que es ir sin ganas, a ver cómo se plantea el día. Cuando no quieres salir del armario estás todo el día en alerta. Esto al final genera una autocensura total y tu foco está más ahí que en otra cosa.
Tener políticas que me hagan sentir en un entorno de confianza me permiten estar relajada, ser yo misma. Esto se traduce en que voy a estar mejor en el trabajo, todo me va a fluir mejor, voy a ser más creativa, más motivada, más productiva. Voy a estar con más ganas y más centrada. Estas políticas me dicen que soy parte, que estoy incluida y que no se rechaza mi forma de ser.
Al final el lugar donde más tiempo pasamos de nuestra vida es en la empresa. Los estudios dicen que más del 60% de las personas que han salido del armario no salen en sus puestos de trabajo. Ahí vi una necesidad clarísima.
P. ¿En qué etapa de madurez estamos como sociedad ante la diversidad sexual?,¿Estamos viviendo un repliegue o cada día somos más tolerantes?
R. Si la sociedad fuera una persona, ya no estaríamos en la infancia, hemos ido evolucionando y estamos en la madurez. Sin embargo, la sensación que tengo es que ahora mismo la sociedad está más polarizada que nunca.
Está quien apoya al colectivo de manera muy consciente, aliados que conocen bien la realidad, y quienes son muy radicales en contra y no tienen reparo en mostrarse intolerantes. Esto tiene que ver con que nuestra sociedad está en general muy polarizada y existen voces que discriminan abiertamente. Se está dando cabida a que personas que no comparten valores de tolerancia hacia la diversidad puedan explayarse y llevar a cabo discursos radicales de odio. Esto no pasa sólo con adultos, estos discursos también los veo en la escuela.
Si miramos a las empresas existen también aquellas que tienen una política seria para incluir al colectivo y las que cumplen de manera más estética en las fechas señaladas como el Orgullo ahora en junio. El Famoso PinkWashing sigue existiendo.
P. ¿Se sigue discriminando laboralmente por nuestra identidad sexual?
R. La discriminación que se da es muy silenciosa. La discriminación se puede dar a muchos niveles de intensidad, desde una actitud de menor compañerismo y de incluirte menos en el equipo, hasta penalizarte en un ascenso o incluso ser despedido. Pero ahí en medio pasan muchas cosas que suelen ser las más habituales.
P. ¿Qué colectivo es/son los más damnificados?
R. Las personas trans son las que más lo sufren, alrededor de un 75% de este colectivo se encuentra en situaciones de discriminación a la hora de pasar un proceso de selección y conseguir un trabajo incluso aunque tengan una gran cualificación. En vez de basarse en su currículum que fue lo que hizo que llegase a la entrevista, a la hora de elegir a la persona para ocupar el puesto empiezan a priorizar cuestiones extraprofesionales que suponen una gran barrera.
Además ocurre una cosa, tu orientación sexual la puedes ocultar, pero si estás haciendo una transición de género, eso es físicamente visible. Se decide evitar el conflicto que puede suponer en vez de hacer un trabajo de concienciación con la plantilla para naturalizar esta realidad. Los equipos de RRHH piensan que puede ser un problema y prefieren no complicarse. En este sentido, sin duda, la mayor discriminación se produce hacia las mujeres trans, más incluso que en las transiciones que se producen en el sentido contrario.
Cuando hablo con hombres trans me dicen cuál es la sorpresa que tienen de haber comprendido en sus propias carnes cómo se vive el género en la sociedad. Cómo eran tratadas siendo mujeres con el género que se les asignó al nacer y cómo son tratados ahora que su género sentido está en consonancia con su apariencia física, siendo hombres. Me dicen “es curiosísimo Sandra, es que lo noto todo el rato, cómo me tratan mis compañeros, cuando tomo la palabra, cuando tomo decisiones, jamás había pensado que fuera tal la diferencia”.
P. En +Diversity tenemos una acción que denominamos el Orgullo de Abanderar, se basa en producir unas entrevistas a personas del colectivo que actúen como referentes para la normalización de la realidad del colectivo. ¿Qué importancia tienen para ti este tipo de iniciativas? ¿Cuándo algunas personas deciden salir del armario pueden servir de inspiración a otras?
R. Las personas embajadoras hacen un papel imprescindible. Una persona referente que abiertamente muestre su identidad y cuente un proceso que es similar al tuyo te está diciendo que tienes permiso, que no vas a ser sancionado si decides dar el paso y salir del armario.
Lo ideal es cuando nos encontramos con referentes o embajadores que ocupan cargos de responsabilidad. Y cuando hablo de embajadores no solo hablo de personas del colectivo. He ido a empresas a dar una charla y el día anterior el CEO, que no es del colectivo, ha mandado un email pidiendo asistencia y remarcando que esto es importante para la empresa. Eso manda un mensaje super importante, estas diciendo esto son los valores de la empresa, “aquí apoyamos esto”.
P. ¿Por qué a algunas personas les sigue generando tanta incomodidad que exista una visibilización del colectivo LGTBIQ? ¿Qué hace que nos veamos atacados porque otra persona no encaje dentro de nuestros esquemas morales?
R. Está el que lo rechaza, desde el minuto uno. Y luego está la persona que te dice que sí, que tienen que tener los mismos derechos… pero luego cuando les toca de cerca ya vienen todos los problemas.
Tiene que ver con los sesgos inconscientes. Y es que ya está demostrado que el ser humano se siente muy a gusto cuando está con todo lo que se le parece. Cuando me junto con gente que tiene mis valores, de mí mismo color de piel, mi misma forma de pensar, que se han criado igual que yo e incluso en el mismo lugar que yo… hay como algo que nos tranquiliza. Hablamos el mismo idioma, nos entendemos.
Todo lo que sale de ahí, lo que es diferente, nos pone en alerta. Es algo inconsciente que nos pasa. Nos ponemos a la defensiva. Mientras no me toca no me doy cuenta, pero cuando me toca de cerca, me pongo alerta.
P. Más aún si es una experiencia directa, sentimos que están atacando nuestra identidad… es una ofensa, ¿no?
R. Es como “no me metas aquí”. “Yo no soy de estos”. Pero a veces lo vemos en los puestos de trabajo cuando te sientan al compañero de al lado y con total normalidad te hace saber que es gay, es lesbiana, bisexual o una persona trans. Y a esa persona se le está moviendo todo… ahí ya es como no me acerco, no me relaciono, que no me identifiquen con él.
Hay que ver las necesidades que hay. Porque la propia persona del colectivo puede tener unas necesidades, pero también es legítimo que los compañeros y compañeras les puedan estar pasando cosas. No es una cuestión de castigar porque no se sienten a gusto, creo que es el mayor error que hay. Lo que hay que hacer es estar allí, intentar hacer los encuentros que sean necesarios, las formaciones que sean necesarias. Todo lo que sea necesario para que allí se encuentren a gusto todas las personas. No vale decir “ah que te sientes a disgusto porque hay una persona del colectivo, eres una mala persona”. Eso no sirve de nada. Aquí hay una necesidad mutua. Hay que dar soporte, continuidad y acompañamiento a todas las personas que forman parte de la empresa.
P. ¿Cuál sería el horizonte al que aspiramos en materia de tolerancia hacia la diversidad sexual? ¿En qué punto nos encontramos? ¿Cuál sería las relaciones en las que efectivamente podríamos decir vale aquí hay un entorno en el que ya no se discrimina?
R. Mi carta a los reyes respecto a las empresas es que prioricen este tema y hagan lo posible por crear entornos seguros. A mí me han llegado hasta a preguntar: “oye me han llamado de esta empresa, ¿tú sabes si es inclusiva?” Que esto no tenga que suceder. Que la gente pueda ir a su puesto de trabajo y que su orientación o su identidad no se viva como algo a tener en cuenta. Que se viva con naturalidad. Eso sería lo perfecto.
No es una cuestión de que los 500 trabajadores acepten mi orientación sexual. Es cuestión de que haya respeto. Y que la empresa mande un mensaje muy importante: aquí se respeta. La empresa es un sistema, como una familia. Cuando el padre dice “esto no lo voy a permitir” los hijos ya saben cómo deben comportarse si no quieren ser sancionados. Así ya me queda claro que tipo de empresa es, tanto si soy o no soy del colectivo. Al final se trata de crear espacios seguros e inclusivos.
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