En la actualidad la diversidad se ha consolidado como una piedra angular en el mundo empresarial. No es solo una tendencia, es una realidad que ha venido para quedarse y un eje estratégico que las compañías deben asumir de manera central. La inclusión, al ser considerada una variable transversal en el tejido organizativo, no solo enriquece el ambiente de trabajo, también impulsa la competitividad y la innovación de la empresa.
Una de las claves para el éxito en la gestión de la diversidad radica en la comunicación y la capacidad de transformación de la cultura corporativa. Las personas encargadas de la diversidad deben encontrar fórmulas dinámicas e innovadoras para presentar y promover los beneficios de la inclusión, generando consenso y participación activa en cada iniciativa. Este enfoque proactivo es esencial para asegurar que los objetivos de diversidad se integren en la cultura organizativa de manera efectiva.
La capacidad de generar un entorno diverso e inclusivo es una oportunidad para crear organizaciones más humanas, sostenibles y competitivas, que sepan aprovechar el potencial de sus talentos diversos y que respondan a las demandas y expectativas de sus clientes y el resto de stakeholders. Para ello, es imprescindible contar con un responsable de diversidad e inclusión que lidere e impulse este proceso, y que cuente con el apoyo y la colaboración de toda la organización.
Es aquí donde radica la trascendencia del rol de Responsable de Diversidad. La persona que asume sus funciones no solo se enfrenta a la tarea de implementar una estrategia inclusiva, sino que también debe conquistar una serie de desafíos culturales y resistencias internas que, en ocasiones, pueden surgir al abordar este tipo de cambios en la organización. Para lograrlo, es imperativo que el Comité de Dirección brinde un respaldo activo y visible a estos esfuerzos.
Para ello, el responsable de D&I debe contar con unas aptitudes y actitudes que le permitan asumir los retos que implica su rol. Algunas de estas aptitudes y actitudes son:
- Visión estratégica: ser capaz de alinear las políticas y prácticas de diversidad e inclusión con la misión, la visión y los valores de la organización, así como con sus objetivos de negocio y competitividad.
- Comunicación efectiva: saber comunicar de forma clara, persuasiva y adaptada a los diferentes públicos internos y externos, el valor y los beneficios de la diversidad e inclusión, así como las acciones y los resultados que se están logrando.
- Empatía y respeto: mostrar una actitud abierta, receptiva y respetuosa hacia las diferencias individuales y grupales, y fomentar un clima de confianza, colaboración y aprecio mutuo entre los colaboradores.
- Creatividad e innovación: ser capaz de generar e implementar ideas y soluciones originales y novedosas que respondan a las necesidades y expectativas.
- Curiosidad: una actitud que nos lleva a descubrir nuevas ideas y soluciones a la par que nos permite cuestionar nuestras suposiciones y a aprender más sobre otras culturas, perspectivas y formas de vida.
También es importante que cuente con una formación específica en gestión de la diversidad, que se mantenga actualizado y que aprenda de las mejores prácticas de otras organizaciones.
Desde el proceso de reclutamiento hasta la forma en que se promueve el liderazgo y se desarrollan nuevos productos y servicios, la diversidad ejerce una influencia profunda en todos los aspectos de la organización. Incluso se refleja en la comunicación interna y externa, en la elaboración de informes no financieros ESG y en los proyectos de responsabilidad social corporativa. La inclusión no solo es un valor ético, sino también un factor clave para el éxito y la sostenibilidad de la empresa en un entorno social cada vez más diverso y globalizado.
En cuanto a la estructura organizativa, las empresas tienen diversas opciones para abordar la gestión de la diversidad
- Crear un departamento o una unidad específica de D&I, que se encargue de coordinar y ejecutar las políticas y prácticas de diversidad e inclusión en la organización, y que reporte directamente a la alta dirección.
- Integrar la función de la diversidad en los departamentos o áreas funcionales existentes, como Recursos Humanos, Comunicación, o Responsabilidad Social Corporativa. que se encarguen de incorporar la perspectiva de la diversidad en sus funciones y procesos, adaptándola a sus necesidades y objetivos.
- Combinar ambas opciones, creando un departamento o una unidad específica de diversidad e inclusión, pero también integrando la función de la diversidad en los departamentos o áreas funcionales existentes, buscando un equilibrio entre la especialización y la integración de la diversidad.
- En ocasiones las organizaciones optan por generar un Comité de Diversidad compuesto por personas voluntarias. La ventaja del comité de diversidad es que las personas que se adhieren al mismo lo hacen desde el compromiso y el entusiasmo. Sin embargo esta fórmula puede contener un problema, y es que las personas que conforman el comité asuman esta responsabilidad añadiendo carga de trabajo a las tareas de su función oficial. Es habitual que la organización ofrezca una bolsa de horas para destinar a causas como la diversidad o la RSC, pero estas deben garantizarse sin verse comprometidas a doblar sus horas de trabajo.
Cada organización debe determinar cuál de estas opciones se alinea mejor con su contexto y objetivos particulares. Es crucial tener en cuenta que la gestión de la diversidad es un proceso dinámico y en constante evolución, por lo que la estructura elegida debe ser flexible y estar sujeta a revisión y adaptación continua.
Es fundamental subrayar que la gestión de la diversidad no es solo una cuestión de estructuras y organigramas, sino sobre todo de personas. La clave para el éxito radica en contar con profesionales cualificados, apasionados y comprometidos, respaldados por los recursos necesarios para llevar a cabo su labor de manera óptima. La alta dirección debe situar esta función en un lugar prioritario, demostrando así su compromiso con la diversidad como un valor transversal que impacta en múltiples aspectos de la organización.
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