Vivimos en una época de cambio acelerado. Si antes el tiempo transcurría de forma lineal, hoy acontece entre cambios disruptivos. Cambios que llevan a nuestras sociedades a una creciente complejidad fagocitada por la revolución tecnológica que ahora da una vuelta de tuerca más con la llegada de la inteligencia artificial. En este mundo, coexisten, más que nunca, muchos mundos. Diferentes subculturas que conviven en un espacio compartido. En este contexto las diferencias intergeneracionales se incrementan notoriamente: cada generación está atravesada por realidades y forma de entender la vida muy diversas.
En esta constante evolución, las organizaciones se encuentran sumergidas en una lucha de constante adaptación. Con el cambio como única certeza al que se le suman presiones internas originadas por este nuevo modelo social como las brechas generacionales que tienen una fuerte presencia.
Es la primera vez en la historia en la que coinciden cuatro generaciones en el mismo tiempo y espacio de trabajo. Esto conlleva la necesidad de entender y gestionar esta diversidad para lograr una convivencia adecuada en el ambiente laboral y que no lo olvidemos, es en definitiva un entorno social en el que se reproducen lógicas exógenas. Esto es debido a que sus concepciones del mundo y del trabajo son esencialmente distintas, formando una plantilla heterogénea compuesta por perfiles con aspiraciones, cualidades y aptitudes muy distintas.
Todas, desde la generación del Baby Boom, pasando por la generación X y los millenials, hasta la generación Z, han tenido contacto con las nuevas tecnologías y formas de trabajo en las que la digitalización está en el día a día. Pero existe ua gran diferencia en cómo se relacionan con ellas, ya que la primera ha tenido que aprender desde cero esta cultura digital para realizar su trabajo, y las últimas han sido nativas digitales su relación con ellas se torna completamente natural.
Fomentar equipos intergeneracionales
Las personas que lideran las organizaciones hoy en día deben prepararse para gestionar equipos intergeneracionales con grandes diferencias y necesidades internas. Hacer de la necesidad virtud y alcanzar el equilibrio que les permita obtener todos los beneficios de una plantilla tan diversa se vuelve crucial. Para ello se debe gestionar el talento identificando de qué forma las brechas generacionales presentes impactan las dinámicas laborales, la toma de decisiones y las estrategias a aplicar.
Si sumamos conocimiento, habilidades y experiencias de distintas generaciones los resultados serán más completos, innovadores y originales y por ende la eficiencia del equipo se verá incrementada. Además, persona se sentirá valorada e imprescindible en su aportación creándose un ambiente de trabajo colaborativo y de más rendimiento.
Es interesante el ejemplo que nos brinda la película El Becario, protagonizada por Anne Hattaway y Robert de Niro. Esta comedia nos muestra el rechazo inicial que puede provocar la brecha generacional. Su sinopsis juega con el espectador al ubicar al senior (Robert de Niro) como becario que empieza a trabajar en una empresa tecnológica en la que la cultura empresarial es completamente moderna y muestra las grandes diferencias que hay con respecto a estilos más clásicos de estructurar el espacio de trabajo. El argumento va deslizándose poco a poco hacia un diálogo entre los dos mundos generacionales que permite ver las grandes sinergias que se pueden articular, convirtiéndose el senior en una pieza clave para la CEO.
Hay que dejar claro que en el mundo del trabajo siempre han coexistido distintas generaciones, pero antes las generaciones mayores eran las fuentes del saber y los más jóvenes se nutrían de su experiencia para adquirir las competencias. En el mundo actual, en la que las tecnologías ocupan un lugar prioritario y los más jóvenes, nativos digitales, conviven con ellas de manera natural y su relación con ellas es orgánica, el intercambio de conocimientos se puede dar de manera multidireccional y todas las cohortes de edad aportan valor al proyecto.
Los seniors tienen interiorizado que tradicionalmente eran los jóvenes los llamados a aprender de los mayores, de ahí el reclamo de una labor de formación e información para que la aceptación del aprendizaje sea bidireccional.
La pirámide demográfica no ayuda, una sociedad cada vez más envejecida en la que la falta de talento joven se ve acuciada sobre todo en puestos ligados a la digitalización, sector con gran demanda. El informe de Grant Thorton recientemente publicado sobre los retos de la diversidad generacional es claro en este sentido. Un 77% de los CEOS, Directivos Generales y Directores de Recursos Humanos consideran difícil o muy difícil encontrar en el mercado los perfiles profesionales que necesitan sus organizaciones. Un 93% afirma que el negocio requiere de competencias que no encuentra entre sus empleados. Problema que tiene parte de sus raíces en el gran gap existente entre la formación académica y la demanda del mercado.
La mayoría de las empresas de la encuesta de Grant Thorton afirma que han puesto medidas para afrontar la diversidad generacional, el 84% y de las que o un 76% afirma que está trabajando en ello.
Es muy importante para percibir y gestionar en positivo esta diversidad que exista una sinergia generacional y a esto ayuda:
- Identificar prejuicios y sesgos respecto a la edad en el trabajo que inducen a comportamientos que afectan de forma negativa, tanto para el aprovechamiento del talento senior como junior.
- Dar reconocimiento visible a las acciones realizadas por cada perfil generacional
- Sensibilizar a la organización del valor que aportará a la empresa la diversidad generacional
Es una prioridad apostar por la educación desde las organizaciones, invertir en el desarrollo de capital humano, personalizar los itinerarios. Conjugar la flexibilidad que demandan las generaciones jóvenes con el presencialismo en el que han desarrollado sus carreras los baby-boomers y la generación X.
Una buena dirección empresarial debe tener la capacidad de crear soluciones nuevas, pero sin dejar de relacionarlas y dar continuidad con lo anterior, objetivo que se alcanzará con mayor éxito si en el Mentoring participan y aúnan conocimientos y experiencias tanto las generaciones jóvenes como las no tan jóvenes, favoreciendo la competitividad y la mejora de toma de decisiones de la empresa.
La mochila cultural sobre todo entre directivos más seniors se muestra como una barrera que hay que saber desprenderse pero sin generar dislocaciones que fracturen la organización y sin dejar de reconocer su valía, sino incentivado los beneficios de la flexibilidad. Por otro lado la Generación Z ha nacido en la época de la inmediatez, todo lo que no es ya y ahora parece que no tiene marco temporal, deben acostumbrarse al largo plazo.
Atraer talento
En la época en la que la identidad se construye buscando el reconocimiento ajeno, en la que las redes se han apoderado, trabajar en un determinado puesto o en una determinada organización es también un artefacto comunicativo se nuestra identidad y nuestros valores. Empresas que se preocupan, que cuidan de sus trabajadores, del medio ambiente, que son honestas… crucial para atraer talento.
Durante años la empresa seleccionaba a su personal. Esto cada se hace más complejo, hoy ambos actores: empresa y empleado se eligen mutuamente. Conocer qué atrae los perfiles que la empresa necesita resulta esencial para lograr consolidar una imagen atractiva e interesante para atraer talento, sea de la generación que sea.
O sea ser conscientes de que la imagen que la organización proyecta hacia el exterior la hace o no atrayente para trabajar en ella. Las generaciones jóvenes buscan sentido. Hacer lo que les llena. Trabajar en empresas que estén alineadas con sus valores, que tengan reputación, que les hagan sentir orgullo… impacto positivo. Igual que consumen marcas para definirse, trabajan en lugares que los definan.
Conclusión
Hoy en día como empresa es primordial pensar en términos de una cultura que incluya valores con los que las diferentes generaciones se sientan identificadas.
Las empresas que gestionan en positivo su diversidad generacional construyen unacultura de inclusión, tolerancia, aceptación y aprendizaje, generando un clima armónico en sus equipos y ámbitos de trabajo, y obteniendo mejores resultados en su producción y objetivos. Adquieren una ventaja competitiva imprescindible y serán capaces de adaptar sus productos y servicios al mercado. En definitiva, son empresas con mejor capacidad de adaptarse al contexto de incertidumbre y cambio acelerado en el que nos encontramos.
Se trata en definitiva de afrontar el reto de la diversidad generacional como un intercambio y suma de conocimientos y experiencias.
FUENTES
El informe de Grant Thorton citado es El desafío de la Diversidad Generacional en la Empresa Española 2023.
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