Vivemos numa era de mudança acelerada. Enquanto no passado o tempo passava de forma linear, atualmente decorre no meio de mudanças disruptivas. Mudanças que estão a conduzir as nossas sociedades a uma complexidade crescente, engolfadas pela revolução tecnológica, que agora dá uma nova volta com a chegada da inteligência artificial. Neste mundo, mais do que nunca, coexistem muitos mundos. Diferentes subculturas coexistem num espaço partilhado. Neste contexto, as diferenças entre gerações estão a aumentar de forma acentuada: cada geração é atravessada por realidades e formas de entender a vida muito diferentes.
Nesta constante evolução, as organizações estão imersas numa luta constante para se adaptarem. Com a mudança como única certeza, as pressões internas decorrentes deste novo modelo social, como as diferenças geracionais , têm uma forte presença.
É a primeira vez na história que quatro gerações coincidem ao mesmo tempo e no mesmo espaço de trabalho. Este facto traz consigo a necessidade de compreender e gerir esta diversidade para conseguir uma convivência adequada no ambiente de trabalho, que, não esqueçamos, é, em última análise, um ambiente social no qual se reproduzem lógicas exógenas. Isto porque as suas concepções do mundo e do trabalho são essencialmente diferentes, formando uma força de trabalho heterogénea composta por perfis com aspirações, qualidades e aptidões muito diferentes.
Todos eles, desde a geração Baby Boom, passando pela geração X e pelos millennials, até à geração Z, tiveram contacto com novas tecnologias e formas de trabalho em que a digitalização faz parte do quotidiano. Mas há uma grande diferença na forma como se relacionam com elas, uma vez que os primeiros tiveram de aprender esta cultura digital do zero para fazer o seu trabalho, e os segundos foram nativos digitais e a sua relação com ela torna-se completamente natural.
Promover equipas intergeracionais
As pessoas que lideram as organizações de hoje devem estar preparadas para gerir equipas intergeracionais com grandes diferenças e necessidades internas. Tornar a necessidade uma virtude e encontrar um equilíbrio que lhes permita colher todos os benefícios de uma força de trabalho tão diversificada torna-se crucial. Para tal, o talento deve ser gerido através da identificação do impacto das actuais diferenças geracionais na dinâmica de trabalho, na tomada de decisões e nas estratégias.
Se juntarmos conhecimentos, competências e experiências de diferentes gerações, os resultados serão mais completos, inovadores e originais e, consequentemente, a eficiência da equipa aumentará. Além disso, cada pessoa sentir-se-á valorizada e sentirá que a sua contribuição é essencial, criando um ambiente de trabalho colaborativo com maior desempenho.
O filme The Scholar, protagonizado por Anne Hattaway e Robert de Niro, é um exemplo interessante. Esta comédia mostra-nos a rejeição inicial que a diferença de gerações pode provocar. A sua sinopse brinca com o espetador ao colocar o sénior (Robert de Niro) na pele de um estagiário que começa a trabalhar numa empresa de tecnologia onde a cultura empresarial é profundamente moderna e apresenta grandes diferenças em relação aos estilos mais clássicos de estruturação do espaço de trabalho. O enredo desliza gradualmente para um diálogo entre os dois mundos geracionais que permite ver as grandes sinergias que podem ser articuladas, com o sénior a tornar-se uma peça-chave para o CEO.
Deve ficar claro que diferentes gerações sempre coexistiram no mundo do trabalho, mas, no passado, as gerações mais velhas eram as fontes de conhecimento e as mais jovens recorriam à sua experiência para adquirir competências. No mundo de hoje, onde a tecnologia está na vanguarda e os mais jovens, os nativos digitais, vivem com ela naturalmente e a sua relação com ela é orgânica, a troca de conhecimentos pode ser multidirecional e todas as faixas etárias trazem valor ao projeto.
Os seniores interiorizaram que, tradicionalmente, eram os jovens que eram chamados a aprender com os mais velhos, daí o apelo à formação e ao trabalho de informação para que a aceitação da aprendizagem seja bidirecional.
A pirâmide demográfica não está a ajudar, com uma sociedade cada vez mais envelhecida, em que a falta de jovens talentos é particularmente grave em cargos relacionados com a digitalização, que são muito procurados. O relatório recentemente publicado pela Grant Thorton sobre os desafios da diversidade geracional é claro quanto a este ponto. 77% dos CEOS, directores gerais e directores de recursos humanos consideram difícil ou muito difícil encontrar no mercado os perfis profissionais de que as suas organizações necessitam. 93% afirmam que a empresa necessita de competências que não conseguem encontrar nos seus empregados. Este problema deve-se, em parte, ao grande desfasamento entre a formação académica e a procura do mercado.
A maioria das empresas inquiridas no inquérito da Grant Thorton afirma ter adotado medidas para abordar a diversidade geracional (84%) e, destas, 76% afirmam estar a trabalhar nesse sentido.
É muito importante perceber e gerir esta diversidade de uma forma positiva, para que haja uma sinergia geracional e isso ajude:
- Identificar os preconceitos e as tendências em relação à idade no trabalho que conduzem a comportamentos que afectam negativamente tanto os talentos seniores como os juniores.
- Reconhecer de forma visível as acções levadas a cabo por cada perfil geracional.
- Sensibilizar a organização para o valor que a diversidade geracional trará à empresa.
É prioritário investir na educação das organizações, investir no desenvolvimento do capital humano, personalizar os itinerários. Combinar a flexibilidade exigida pelas gerações mais jovens com o presencialismo em que os baby-boomers e a geração X desenvolveram as suas carreiras.
Uma boa gestão empresarial deve ter a capacidade de criar novas soluções, mas sem deixar de as relacionar e dar continuidade às anteriores, objetivo que será alcançado com maior sucesso se tanto as gerações jovens como as menos jovens participarem e combinarem os seus conhecimentos e experiência no Mentoring, favorecendo a competitividade e melhorando a tomada de decisões da empresa.
A mochila cultural, especialmente entre os gestores mais seniores, aparece como uma barreira que deve ser ultrapassada, mas sem criar deslocações que fracturam a organização e sem deixar de reconhecer o seu valor, mas sim incentivando os benefícios da flexibilidade. Por outro lado, a Geração Z nasceu na era do imediatismo, tudo o que não é já e agora parece não ter prazo, têm de se habituar ao longo prazo.
Atrair talentos
Numa época em que a identidade se constrói procurando o reconhecimento dos outros, em que as redes se impuseram, trabalhar num determinado emprego ou numa determinada organização é também um artefacto comunicativo da nossa identidade e dos nossos valores. As empresas que se preocupam, que cuidam dos seus trabalhadores, do ambiente, que são honestas... são cruciais para atrair talentos.
Durante anos, a empresa seleccionava o seu pessoal. Isto está a tornar-se cada vez mais complexo, hoje em dia os dois actores: empresa e empregado escolhem-se mutuamente. Saber o que atrai os perfis de que a empresa precisa é essencial para consolidar uma imagem atractiva e interessante para atrair talentos, seja qual for a sua geração.
Por outras palavras, ter consciência de que a imagem que a organização projecta para o exterior torna atraente ou não trabalhar nela. As gerações mais jovens estão à procura de sentido. Fazer o que os realiza. Trabalhar em empresas que estão alinhadas com os seus valores, que têm uma reputação, que os fazem sentir orgulhosos... impacto positivo. Tal como consomem marcas para se definirem, trabalham em locais que os definem.
Conclusão
Atualmente, como empresa, é essencial pensar em termos de uma cultura que inclua valores com os quais as diferentes gerações se possam identificar.
As empresas que gerem positivamente a sua diversidade geracional constroem uma cultura de inclusão, tolerância, aceitação e aprendizagem, gerando um clima harmonioso nas suas equipas e ambientes de trabalho, e obtendo melhores resultados na sua produção e objectivos. Adquirem uma vantagem competitiva essencial e serão capazes de adaptar os seus produtos e serviços ao mercado. Em suma, são empresas com uma melhor capacidade de adaptação ao contexto de incerteza e de mudança acelerada em que nos encontramos.
Em suma, trata-se de enfrentar o desafio da diversidade geracional como um intercâmbio e uma soma de conhecimentos e experiências.
FONTES
O relatório da Grant Thorton citado é The Challenge of Generational Diversity in the Spanish Enterprise 2023.
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