Atualmente, a diversidade impôs-se como uma pedra angular no mundo dos negócios. Não se trata apenas de uma tendência, é uma realidade que veio para ficar e um eixo estratégico que as empresas devem assumir como elemento central. A inclusão, sendo considerada uma variável transversal ao tecido organizacional, não só enriquece o ambiente de trabalho, como também potencia a competitividade e a inovação da empresa.
Uma das chaves do sucesso da gestão da diversidade reside na comunicação e na capacidade de transformar a cultura da empresa. Os gestores da diversidade devem encontrar formas dinâmicas e inovadoras de apresentar e promover os benefícios da inclusão, criando consenso e participação ativa em cada iniciativa. Esta abordagem proactiva é essencial para garantir que os objectivos da diversidade são efetivamente integrados na cultura organizacional.
A capacidade de gerar um ambiente diversificado e inclusivo é uma oportunidade para criar organizações mais humanas, sustentáveis e competitivas, que saibam aproveitar o potencial dos seus diversos talentos e que respondam às exigências e expectativas dos seus clientes e outras partes interessadas. Para o conseguir, é essencial ter um gestor de diversidade e inclusão para liderar e conduzir este processo, com o apoio e a colaboração de toda a organização.
É aqui que reside a importância da função de Responsável pela Diversidade. A pessoa que assume a função não só enfrenta a tarefa de implementar uma estratégia inclusiva, como também tem de vencer uma série de desafios culturais e resistências internas que, por vezes, podem surgir quando se lida com este tipo de mudança na organização. Para tal, é imperativo que o comité de direção apoie ativa e visivelmente estes esforços.
Para o efeito, o gestor de D&I deve possuir as competências e atitudes que lhe permitam enfrentar os desafios da função. Algumas dessas competências e atitudes incluem
- Visão estratégica: ser capaz de alinhar as políticas e práticas de diversidade e inclusão com a missão, visão e valores da organização, bem como com os seus objectivos comerciais e de competitividade.
- Comunicação eficaz: saber comunicar de forma clara, persuasiva e adequada a diferentes públicos internos e externos o valor e os benefícios da diversidade e da inclusão, bem como as acções e os resultados alcançados.
- Empatia e respeito: mostrar uma atitude aberta, recetiva e respeitosa em relação às diferenças individuais e de grupo e promover um clima de confiança, colaboração e apreço mútuo entre os funcionários.
- Criatividade e inovação: ser capaz de gerar e implementar ideias e soluções originais e inovadoras que respondam às necessidades e expectativas.
- Curiosidade: uma atitude que nos leva a descobrir novas ideias e soluções, permitindo-nos questionar os nossos pressupostos e aprender mais sobre outras culturas, perspectivas e modos de vida.
É igualmente importante que tenha formação específica em gestão da diversidade, que se mantenha atualizado e que aprenda com as melhores práticas de outras organizações.
Desde o processo de recrutamento até à forma como a liderança é promovida e novos produtos e serviços são desenvolvidos, a diversidade tem uma profunda influência em todos os aspectos da organização. Reflecte-se mesmo na comunicação interna e externa, nos relatórios ESG não financeiros e nos projectos de responsabilidade social das empresas. A inclusão não é apenas um valor ético, mas também um fator-chave para o sucesso e a sustentabilidade da empresa num ambiente social cada vez mais diversificado e globalizado.
Em termos de estrutura organizacional, as empresas têm várias opções para lidar com a gestão da diversidade
- Criar um departamento ou unidade específica de D&I responsável pela coordenação e aplicação das políticas e práticas de diversidade e inclusão na organização, respondendo diretamente perante a direção.
- Integrar a função da diversidade em departamentos ou áreas funcionais existentes, como os Recursos Humanos, a Comunicação ou a Responsabilidade Social da Empresa. que são responsáveis pela incorporação da perspetiva da diversidade nas suas funções e processos, adaptando-a às suas necessidades e objectivos.
- Combinar as duas opções, criando um departamento ou unidade específica para a diversidade e a inclusão, mas também integrando a função diversidade nos departamentos ou áreas funcionais existentes, procurando um equilíbrio entre a especialização e a integração da diversidade.
- Por vezes, as organizações optam por criar um comité de diversidade constituído por voluntários. A vantagem do comité da diversidade é que as pessoas que nele participam o fazem por empenho e entusiasmo. No entanto, pode haver um problema com esta fórmula, que é o facto de as pessoas que compõem o comité assumirem esta responsabilidade, acrescentando carga de trabalho às suas funções oficiais. É comum que a organização ofereça um conjunto de horas a afetar a causas como a diversidade ou a RSE, mas estas devem ser garantidas sem que se comprometam a duplicar o seu horário de trabalho.
Cada organização deve determinar qual destas opções se adapta melhor ao seu contexto e objectivos específicos. É fundamental ter em conta que a gestão da diversidade é um processo dinâmico e em constante evolução, pelo que a estrutura escolhida deve ser flexível e sujeita a uma revisão e adaptação contínuas.
É essencial sublinhar que a gestão da diversidade não é apenas uma questão de estruturas e organigramas, mas sobretudo de pessoas. A chave do sucesso reside na existência de profissionais competentes, apaixonados e empenhados, apoiados pelos recursos necessários para realizarem o seu trabalho da melhor forma. Os quadros superiores devem fazer desta função uma prioridade, demonstrando o seu empenhamento na diversidade como um valor transversal que tem impacto em múltiplos aspectos da organização.
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