Adrián Fernández / Madrid 

En una sociedad cada día más competitiva, 4 generaciones conviven en el mercado laboral. Son los conocidos como Baby boomers, Generación X, Generación Y y la nueva Generación Z. Cada uno de ellos posee unos conocimientos, valores y experiencias que los hacen únicos y saber gestionar esta diversidad en las empresas es esencial a día de hoy. Para ello, las organizaciones deben poner en valor esa diversidad y entenderla como un elemento diferenciado en la empresa.

Ignacio Villoch, experto en innovación y sostenibilidad asegura que “mantener la Diversidad generacional es casi una cuestión de responsabilidad social” porque es “un activo clave a la hora de innovar”. El autor de libros como ‘La Aventura de la Diana’ y ‘El desafío de Yago’ afirma que las principales funciones del departamento de Recursos Humanos de las empresas deben ser las de “propiciar contextos de encuentro y colaboración entre las generaciones y acciones de mentoring, y mentoring inverso, para poner en valor el talento de cada uno de los colectivos y el intercambio enriquecedor”. A todos aquellos profesionales que quieren apostar por la diversidad en sus organizaciones Villoch les aconseja que “la integren y la aprovechen con creatividad a la hora de buscar soluciones, más allá de las rigideces contractuales de las plantillas laborales”. 

Ignacio Villoch estará con nosotros en Tiempo de Mujeres los próximos días 30 de junio y 1 de julio. Tiempo de Mujeres se ha convertido en una cita imprescindible para todos aquellos profesionales que quieren apostar por una mayor diversidad y liderazgo femenino en sus empresas. ¿Nos acompañas? Puedes inscribirte en http://tiempodemujeres.es/

En un futuro no muy lejanos hasta cuatro generaciones (baby boomers, generación X, generación Y y generación Z) trabajarán juntos en una empresa con sus respectivos conocimientos, valores y experiencias. ¿Nos podrías dar algunas claves para gestionar esa diversidad? 

En primer lugar reconocer el valor de la diversidad, un activo clave a la hora de innovar. El imperativo de innovar es ya ineludible, y sin diversidad es muy difícil poder generar múltiples alternativas que aporten novedad y generen valor. Después propiciar una cultura de empatía, respeto, tolerancia a esta diversidad, propiciando el intercambio y enriquecimiento mutuo. De nada sirven que ocupen el mismo espacio si están separados por muros invisibles, castas, o ghetos mentales  -tipo los proyectos digitales solo para los jóvenes y los servicios de archivo solo para los seniors…-

¿Es importante tener en cuenta la Diversidad Generacional?, ¿por qué? 

Además del activo citado antes para innovar y transmitir los valores .que a veces son el núcleo de la cultura de una empresa, -esa que según Peter Drücker se desayuna la estrategia cada mañana- prescindir de los más veteranos supone una irreparable descapitalización de experiencia , de capital relacional, de networking con otros stakeholders, de perdida de know-how… que pudiera ser relevante. La experiencia es la capacidad de identificar patrones, y aquellos con más experiencia, tienen un mayor banco de patrones que reconocer, lo que puede servir para anticipar situaciones de amenaza u oportunidad.

Además, en el caso de España -en general de toda Europa-, con unas pirámides demográficas invertidas, mantener la Diversidad generacional es casi una cuestión de responsabilidad social manteniendo activos y productivos -a menudo sinónimo de saludables e independientes- a unos profesionales que de otra forma se convierten en un pasivo para la sociedad.

El baby boom fue en USA a finales de los 40 -tras la 2ªGM- , o sea unos 15 años antes que en España, por lo que podemos aprender de como lo han gestionado en otros países, que, con sus diferencias, ya han tenido que gestionarla  (Y por eso producen películas como “el Becario” con Robert de Niro y Ann Hathaway que abordan esta temática). Cuando trabajé en USA  a mediados de los 90 -a punto de cumplir 30 años- me llamaba la atención la cantidad de artículos, productos y servicios “anti aging look” , que solo pretendían retrasar la apariencia de madurez, de seniority -con tintes para las canas y fajas para meter barriga- y evitar la discriminación y el desplazamiento por la presión de la siguiente generación. No podía imagina entonces que iba a ver esos fenómenos en España.

¿Cuál es la principal función de los RRHH para gestionar esta diversidad generacional?

Diseñar las políticas y procedimientos que faciliten lo anterior, que sean integradoras, nunca discriminatorias; Propiciar contextos de encuentro y colaboración entre las generaciones y acciones de mentoring, y mentoring inverso, para poner en valor el talento de cada uno de los colectivos y el intercambio enriquecedor. La virtud está en los matices, por lo que es muy positivo romper las asociaciones mentales mayor-obsoleto-amortizado-caro-rígido-pasado vs. Joven-dinámico-oportunidad-crecimiento-rentable-flexible- futuro; Por supuesto eliminar argumentos materialistas de estilo “con lo que cobra ese, podemos pagar 3 juniors con más ganas…”

Toda aquellas dirigidas a “Breaking Borders Building Bridges” : Romper fronteras que separan, construir puentes que conectan.

¿Qué cualidades destacarías de cada una de las generaciones que hay actualmente en la sociedad? 

Baby Boomers: Disciplinados, con Resiliencia, Supervivientes, metódicos

Gen X ; Soñadores… que hicieron realidad sus sueños, rebeldes sin causa.

Gen Y : Flexibles, maleables, versátiles y adaptables, a los que la crisis     financiera les abortó el despegue. Preparados y globales.

Gen Z:  Nativos digitales, emprendedores, multitask y sostenibles

¿Qué consejos le darías a los empresarios para que gestionen lo mejor posible esa diversidad? 

Que la integren y la aprovechen con creatividad a la hora de buscar soluciones, más allá de las rigideces contractuales de las plantillas laborales. Contratados por proyecto, en función de resultados, en modo free-lance, para aquello en lo que realmente pueden aportar valor puede encontrar “Talent as a service” , “On Demand” allí cuando lo necesita. Muchos veteranos tienen ya sus vidas personales liberadas de otros compromisos – con hijos ya mayores, e independizados , e hipotecas ya pagadas- por lo que ofrecen una sorprendente flexibilidad y disponibilidad.

¿Cuáles serían los tres primeros pasos para impulsar la diversidad generacional? 

No ordenar nunca la hoja Excel con la lista de empleados por fecha de nacimiento. Ese jamás puede ser un criterio a la hora de decidir en detrimento de la Meritocracia

Reconocer que el talento no tiene fecha de caducidad: Estamos rodeados de evidencias, desde cincuentañeros que ganan el Paris-Dakar a octogenarios que escalan ochomiles y sexagenarios que corren Iron-mans.

Seguir invirtiendo en la formación, re-skilling  de habilidades -para que esa obsolescencia programada no sea la excusa- de todos los empleados

 ¿Con qué herramientas se puede fomentar una mayor colaboración y relación entre las distintas generaciones?, ¿Es clave la comunicación?

Hoy hay muchas herramientas colaborativas, tanto On line como Off line, de gestión de proyectos que no requieren de complejas aptitudes informáticas. Las metodologías y herramientas de design thinking, AGILE, los equipos autoorganizados en SCRUMS. 

La comunicación clave para verbalizar el marco de creencias, valores, comportamientos y creencias que define una cultura corporativa. Para dar visibilidad, interna y externa a aquellas contribuciones singulares , independientemente de la edad, tangibilizando estos valores de diversidad en la narrativa, el storytelling, y sus expresiones gráficas, en todos los canales. El orgullo de pertenencia se verá multiplicado.